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労働法

覚えておきたい「同一労働同一賃金」

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令和2年4月からパートタイム労働や労働者派遣などで同一労働同一賃金の対象となっています。中小企業の場合は令和3年4月から対象でしたので、今年から全ての労働者が対象です。

 

アルバイトや派遣労働者は、正社員の人と比べると立場が弱いですが、泣き寝入りせずに自分の権利を訴えることが時には必要です。

たとえば、今は新型コロナウィルスの感染が拡大してますが、「コロナの影響で明日から来なくていい」と言われてトラブルに発展するケースが増えています。

会社の経営状況が危機的であっても、解雇が認められるには、合理的な理由および社会通念上相当であると認められなければなりません。いきなり「来なくていい」は認められないのです。

たとえ解雇される場合でも、30日以上前に解雇予告をされなければならず、いきなり解雇の場合は30日分の解雇予告手当が発生することになります。

 

前置きが長くなってしまいましたが、正社員と同じ業務をしているアルバイトや派遣労働者に、合理的な理由が認められない待遇格差を設けてはならないというのが同一労働同一賃金です。

正規労働者と非正規労働者との不合理な待遇差を設けることは禁止されている

正規労働者と非正規労働者との間に、基本給や賞与といった待遇で不合理な差を設けることは禁止されています。

同じ業務でも会社が違えば基本給や賞与は違うかもしれませんが、会社が同じなのに正規労働者とパート労働者とで待遇に差がある場合は認められないことになります。

たとえば、同じ時間・同じ業務をしているのに、正規労働者だけに賞与が支払われ、教育訓練の機会も与えられるのは不合理といえます。

 

差別的かどうかのもととなる業務の内容については、主な業務、責任、職種内容といったことから総合的・実質的に判断されます。

 

待遇の内容や理由について、労働者は使用者に対して説明を求められる

もし、労働者から待遇について説明を求められたのであれば、使用者は「正社員との待遇差の内容や理由」について説明義務があります。

 

今までは、同じ業務を同じ時間労働してるのに、正規労働者とそれ以外の労働者とで基本給に違いがあったり、正規労働者だけ手当の対象となるといったことが行われていました。

しかし近年は、ハマキョウレックス事件、日本郵便事件などで、正規労働者だけに手当の支給を対象としたり、病気休暇があることは不合理といった判決がされています。

同一労働同一賃金の流れは必然的なものだったのです。

 

パートタイム労働者や契約社員(有期雇用労働者)は、もし正規労働者との待遇について不明な点があったり不満がある場合は、使用者に対して説明を求めることができます。

もし仮に、労働者が待遇差について説明を求めたとしても、使用者は労働者に不利益な扱いをしてはなりません。

 

紛争解決援助(行政ADR)が利用できる

同一労働同一賃金の始まりを機に、労働者と事業者との間のトラブルについて、労働局の無料相談を利用できるようになりました。

 

令和2年から対象者が拡大され、パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者も対象となりました。

 

主な解決方法には、「労働局長による助言・指導」、「紛争調整委員会によるあっせん」があります。

 

労働局長による助言・指導は、労働条件で紛争してる場合に労働者と事業者に対して問題を指摘し、解決の方向を示すことで紛争当事者の自主的解決を促進する方法です。

 

紛争調整委員会によるあっせんは、紛争当事者の調整および話し合いを促進して解決を促進する方法です。

あっせんの手続きは非公開であり、当事者双方の主張を確かめたうえであっせん案が提示されます。原則として1回の期日であっせんが行われるので裁判のように時間がかかりません。

紛争調整委員には、弁護士、大学教授、社会保険労務士といった労働関連の専門家がなります。

 

また、労働者がこれらの制度を利用したことで、事業者が労働者を不利益に扱うことは禁止されています。

 







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